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理不尽の排除

2019年11月23日

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毎度お世話になります。
大和財託の藤原です。


当社では今年の5月に関東圏に進出し東京コンサルティングオフィスを構えコンサルティング業務を出張対応で行い、今期が始まった9月には東京支店として社員も常駐しています。

当社は創業時からインターネット・ブログなどを通じての反響営業をおこなっており、全国の方からお問合せを頂いておりましたので、東京支店開設後もいわゆる見込み顧客のマーケティングについては順調に進捗しております。

特に昨年からの融資厳格化の流れを受けて、1棟物件を扱う業者が激減したことも追い風になっているようです。


関東進出以来注力しているのが、仕入れルート開拓と金融機関開拓です。

関西圏においてはそれなりに名前も通るようになってきたので、仕入れは順調に推移していますが、関東圏では無名に近いため名前を売っていくことで安定的な仕入れルートを開拓できると考えております。

金融機関の開拓も急務です。
当社が関西圏でやってきたことは、多数の金融機関と借入取引をすることで信用を得て、当社のお客様への融資についても担当者や審査時に「大和財託の顧客案件」として見てもらうことで融資を受け易くする工夫をしていました。

それにより融資厳格化の流れであっても、影響を軽微に抑えることができています。

関東圏においても同様の仕組みを早期構築することが、顧客に良い融資を提供出来、資産運用パフォーマンスを向上させることにつながると考えています。

現状、関東圏地方銀行の1行からは資金調達は完了し、ちょうど昨日もう1行とも金銭消費貸借契約締結が完了し融資実行を待つのみとなっております。徐々にではありますが開拓は進んでおります。

(当社への事業融資の目途は信金・信組でだいぶ立ってきましたが、一般顧客向け融資は厳格化の流れもあり超積極的な金融機関の開拓には至っていません。ただし、今月に入り一部金融機関が融資を再開し始めたので具体案件を持ち込み融資目線を探り実績を付けてまいります)


東京・大阪の二大拠点でフル機能が備われば、全国の顧客に関東圏・関西圏の都市部物件を供給できる体制が確立しますのでこの1年間で実現します。


さて、本題です。


本日も不動産ネタではなく、会社経営ネタとなります。


「理不尽の排除」についてです。


最近は、いろんな機会に恵まれ同業はもとより、異業種の経営者の方々と知り合いになることが増えてきました。

その中で当社の会社のことを話すと皆様興味を持っていただき、教えてほしいといわれることがあります。


端らか見ると当社は収益不動産を資産運用ツールとしてあつかっているため、不動産・建設業界の会社としてみられるのですが、一般的にこの業界は離職率が高い事で有名の中で、当社の離職率が極めて低いことに興味を持っていただきます。

その秘訣は何ですか?といろいろ聞かれるわけですが、離職がほぼ無い理由は大前提として「理不尽なことがない」ということで、制度で言えば「完全実力主義の人財登用」ということが言えるのではないかと考えています。


ということで、本日は理不尽についてです。

全て私の会社員時代に嫌だなと感じたことを、当社においては徹底して排除した結果が今の当社の制度になっています。

私の会社員時代は10年間、大小数社に勤務したのですが、何らかの理不尽さを常に経験してきました。

上司からの納得感のない指示、決めかかったことが他部署の重鎮の一声で覆る(そこに合理性はない)、上司の個人的な感情で怒られつるし上げられる、などなど。

理不尽さを感じるというのは、合理性・客観性がなく、納得感がないときに起こるものです。


そういったことを踏まえ、当社ではとにかく理不尽さの排除を徹底しています。

そのためには可能な限りの情報開示が大切と考え、人事・給料などの一部の情報以外は原則すべて開示しています。


以下はその一例です。

・会社の方針を年2回、私自ら社員にプレゼンしたり、朝会でもタイムリーに会社の方針などを発信

・年に2回、社員が匿名で会社に提言や意見・不満などなんでも言える「なんでも意見箱」を実施し、社員の声をくみ上げそれに対しての会社の回答も全て実施。
(なんでも意見箱はプレスリリースもしています。記事はこちら

・月次決算を社員にも開示し財務経理からの解説も行う

・直属の上司と毎週マンツーマンでの面談を行う

・企業理念、社訓の勉強会を実施(大和財託イズム研修)

・完全実力主義の人事、給与制度

などなどほかにも多岐に渡ります。

とにかく経営陣・管理職と一般社員との間での情報共有を徹底し、情報格差を少なくしています。

会社の大枠の価値観を理解し納得してもらうのは、社員として大前提となりますが、枝葉の部分ではこれまでの社員一人一人の歴史は異なるわけで、考え方や捉え方との相違はあるものです。

社員によっては会社の方針・考えに合わない点もあると思いますが、それをあいまいにしておくと、何かの決定事項に納得感がなくなり、理不尽さを感じたりします。

よって、明確に会社の方針・考え・価値観を伝えることでそれを理解してもらうようにしています。
※会社や上司の考えがわからない、という状況をなくすということで、伝えたうえで本当に納得できないのであれば、他の会社に行ってください、ということになります。社員の皆さんは奴隷的・強制的に会社に拘束される必要は一切ありません。嫌なら辞めればよいだけです。自らの意思でどこで働くかを決めてもらいたいと考えております。よって、私としては優秀で素敵な社員のみんなが当社で働き続けたいと思ってもらえるように魅力ある会社にするのが仕事です。


また、これが一番大切なことですが、経営者が勘違いしないということがあります。

オーナー経営者にありがちですが、とにかくオーナー経営者(非上場ならなおさら)は会社の全権を掌握しますので、色々と暴走しがちです。

組織に理不尽さが出る根本原因は、経営者にあると思っています。
経営者が理不尽であれば、役員や管理職も理不尽に部下にあたりますので。


社員あっての会社であり、経営者は役割の一つであり、組織として意思決定するための権限の大きさに違いはありますが、そもそもの人間としては全員対等であると、私は考えています。

会社の社会に対する存在意義を明確にした企業理念、行動指針である社訓(企業によってはクレド)に照らし合わせて、オーナー経営者の個人的考えで物事を片づけない様になれば、組織から理不尽は無くなると思います。

常に客観的に自分自身を見つめ、勘違いしていないか、傲慢になっていないか、雑な扱いをしてなかった、等々、日々内省することが大切と考えます。

経営者のマインドセットが大前提ではありますが、その上で会社の考え・方針を共有する仕組み、コミュニケーションが取れる仕組み、会社の状況がタイムリーに分かる仕組みを作っていけば、理不尽さはなくなり、社員全員が納得感のある状態で仕事に取り組めると考えています。


以上、本日は当社内での理不尽さを排除している秘訣と取り組み例についてご紹介しました。


本日は以上となります。


次回は完全実力主義の人事制度についてです。


大和財託株式会社
藤原 正明



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@fujiwaramasaaki



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